В 2016 году гражданин заключил трудовой договор с федеральным государственным бюджетным учреждением, филиал которого расположен в краевом центре. Далее стороны пришли к соглашению, что место работы специалиста необходимо определить на территории п.Ольга Ольгинского района. Эта же местность является и местом постоянного проживания работника. Работодатель издал соответствующие приказы, а в заключенном с сотрудником соглашении закрепил, что место работы последнего имеет дислокацию в п.Ольга. Вся выполняемая работа носила разъездной характер, работник ездил по заданиям организации на закрепленном за ним служебном автомобиле, а при служебной необходимости являлся по месту нахождения филиала во Владивостоке. Ему оплачивались все командировочные, а также предоставлялись положенные «северные» выплаты и льготы, поскольку Ольгинский район относится к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.

Однако в 2024 году работодатель решил, что рабочее место сотрудника должно быть определено по месту нахождения его филиала – в г.Владивостоке и предложил работнику подписать соответствующее соглашение об изменении условий трудового договора. Также администрация предупредила сотрудника о том, что в случае несогласия переходить на работу в краевой центр, трудовой договор расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Ввиду отсутствия возможности переезда, тот подписывать соглашение не стал, а работодатель издал приказ об увольнении.

Посчитав, что организация фактически сократила его должность, работник обратился в Ольгинский районный суд с иском о признании увольнения незаконным, потребовав изменить его формулировку и, соответственно, дату. Выслушав доводы истца, а также исследовав все материалы дела, суд встал на сторону уволенного сотрудника. Однако работодатель подал апелляционную жалобу.

Проверяя решение суда первой инстанции, Приморский краевой суд отметил, что несмотря на все возражения проигравшей стороны об отсутствии у нее каких-либо структурных подразделений на территории п.Ольга, фактически такое имелось. Ведь работодатель сам определил сотруднику в качестве места работы именно п.Ольга, а факт выполнения трудовых обязанностей именно в этой местности сторонами не оспаривался.

Что же касается отсутствия согласия работника на изменение условий трудового договора о его рабочем месте – в случае, когда по причинам, указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, -влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит и расторжение трудового договора . Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в случае потери работы. Фактически для работника, не желающего переезжать, его рабочее место становится ликвидированным.

Поэтому вышестоящий суд счел необходимым признать приказ об увольнении работника незаконным и изменить формулировку основания его увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть, с применением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации. Также с учреждения в пользу сотрудника взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.